国有企业薪酬改革是国有企业改革的重要工作，也是关系到国有企业改革能否成功的关键之一。
纵观国有企业改革的历史，每一个阶段薪酬改革都是重点、难点与热点问题，也是持续推动的核心工作。2015年以来新一轮的国有企业薪酬改革稳步推进，覆盖面广、层次分明、配套措施丰富，取得了较好的成绩。但在薪酬改革过程中，也出现了一些对政策理解不清、对实际情况把握不清、操作不懂重点，实施不切实际的情况，甚至造成了负面影响，严重影响了干部职工的工作积极性，从而严重影响了企业发展。因此，必须要正本清源，了解清楚国有企业薪酬改革的历史及改革方向，以便在实际工作中把握重点、解决难点问题。
国有企业薪酬改革是国企改革工作的有机组成部分，既不能脱离国企改革的阶段及主要工作，又有薪酬改革自身的特点及重点工作。
从工作的主要内容及重点来划分，国有企业薪酬改革主要有四个阶段：
第一阶段：初步改革期( 1978-1987年)。这个阶段国有企业存在着明显的政企不分问题，国有企业并不是严格意义上的市场主体。而这个阶段，国有企业改革主要是微观层面的战术改革，1978年年底开始的扩权让利改革，对于企业的体制机制问题涉及不多。薪酬改革也是在微观层面推进，1985年打破“八级工资制”、1986年实施劳动合同制等，总体呈现点状、战术性的阶段性特点，缺乏整体理念与系统思维，成效一般。
第二阶段：改革攻坚期（1988-2002年）。1988年国务院组建国有资产管理局。这个阶段，随着我国改革开放、市场经济的发展，我国社会主义市场经济的基本确立。在这个阶段，国有企业市场竞争力差、产品滞销、经营困难等问题非常突出，国有企业面临着艰难的生存发展局面，为此国家开始推动国有企业的改革攻坚工作，大量困难国有企业破产、职工下岗，初步推动了国有企业的重组整合。在这个过程中，国有企业薪酬改革开始加速，改革攻坚工作不断。1992年“破三铁”、1993年实施的工效挂钩、1997年实施“减员增效、下岗分流”，2001年推出三项制度改革，这也标志着三项制度改革正式成为国有企业体制机制改革的关键工作登上历史舞台，但这个阶段政策主要是为了国有企业重组整合服务，前瞻性不足，配套政策较少，整体改革效果一般。
第三阶段：重点突破期（2003-2014年）。2003年国务院国有资产监督管理局正式成立，开始大力推动国有企业重组整合、国资监管体制改革，并采取各种措施推动国有企业提高市场竞争力，我国的国有资本布局明显优化、国有企业实力迅速增强。这一时期，国有企业薪酬改革主要是抓住工资总额与领导班子薪酬两大重点工作来推进，并持续推动三项制度改革。2010年发布《中央企业工资总额预算管理暂行办法》，2012年发布《中央企业工资总额预算管理暂行办法实施细则》，2014年的《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》及《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》都对后续的国有企业薪酬改革奠定了坚实的基础。
第四阶段：纵深改革期（2015年至今）。2015年以《中共中央 国务院关于深化国有企业改革的指导意见》为标志，国有企业改革进入了新一轮深化改革期。这一时期，我国国企改革各项工作都向纵深推进，薪酬改革也不例外。在这一时期，薪酬改革有层次、有重点，同时大力推动中长期激励，真正基于企业整体的激励约束机制来进行顶层设计、纵深突破，配套政策齐全、实践指引有效，薪酬改革得到了历史性的突破。2018 年发布《关于改革国有企业工资决定机制的意见》、《中央企业工资总额管理办法》等
这几个阶段，从艰难的前期探索到逐步地展开，从难点突破到纵深发展，从战术改革到战略谋局，国有企业薪酬改革的路径非常明晰。在薪酬改革过程中，国家出台了一系列的政策来作为保障，并通过“十项改革试点”、“双百行动”、“国企改革三年行动计划”等方式试点、复制，实施路径有效、成果斐然。
1、《国务院关于国营企业工资改革问题的通知》（1985年）
2、《劳动人事部、财政部、国家计委、国家经委、中国人民银行关于印发<国营企业工资改革试行办法>的通知》（1985年）
3、《劳动部、财政部、国家计委、国家体改委、国家经贸委关于发布<国有企业工资总额同经济效益挂钩规定>的通知》（1993 年）
4、《工资集体协商试行办法》（2000 年）
5、《关于印发进一步深化企业内部分配制度改革指导意见的通知》（2000年）
6、《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》（2001年）
7、《关于进一步做好企业工资总额同经济效益挂钩工作的通知》（2003年）
8、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》（2006年）
9、《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》（2006年）
10、《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》（2008年）
11、《中央企业工资总额预算管理暂行办法》（2010年）
12、《中央企业工资总额预算管理暂行办法实施细则》（2012年）
13、《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》（2014年）
14、《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》（2014年）
15、《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》（2016年）/
16、《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》（2016年）
17、《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》(2016年)
18、《关于做好中央科技型企业股权和分红激励工作的通知》（2016年）
19、《关于扩大国有科技型企业股权和分红激励暂行办法实施范围等有关事项的通知》（2018年）
20、《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》（2018年）
21、《中央企业工资总额管理办法》（2018年）
22、《中央企业负责人经营业绩考核办法》（2019年）
23、《关于进一步做好中央企业控股上市公司股权激励工作有关事项的通知》（2019年）
24、《“双百企业”和“科改示范企业”超额利润分享机制操作指引》（201年）
25、《技能人才薪酬分配指引》（2021年）
国有企业的发展是为了什么？是为了创造更大的价值，成为中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，成为中国特色社会主义经济的“顶梁柱”。而作为价值创造的主体，国有企业的干部职工应该贡献价值创造的成果，这是国有企业薪酬改革的必然目标。国有企业改革的方向，应该是实现国有企业创造价值在股东、经营管理者、职工之间的共享，合理确定各主体之间的分配比例，既能坚持以效率优先，又能兼顾公平。
国有企业薪酬改革必须要坚持效益导向与维护公平相统一。这是根本原则。统筹处理好不同行业、不同企业和企业内部不同职工之间的工资分配关系，调节过高收入。
效率是新一轮国有企业薪酬改革的追求目标之一。作为国有企业建立市场化经营机制的一部分，有效的市场化薪酬分配体系能够建立国有企业的激励约束机制，激发企业发展的内生动力，让国有企业的高质量发展与效率提升有了人才基础。
显然公平也必然是国有企业薪酬改革追求的目标之一。国有企业作为国有企业，在经济效益之外，必然要承担政治责任、社会责任，必然要讲公平，讲全体职工的获得感，不能因效率而忽视公平，不能损害职工的利益，不能出现薪酬分配的扭曲，不能出现过大的薪酬差距，从而造成薪的不公平。
在效率优先、兼顾公平的原则下，国有企业改革的重点方向有三个：
1.打破大锅饭，建立与企业经济效益挂钩的绩效薪酬体系，完善工资与效益联动机制。国有企业工资分配要切实做到既有激励又有约束、既讲效率又讲公平。坚持按劳分配原则，健全国有企业职工工资与经济效益同向联动、能增能减的机制，在经济效益增长和劳动生产率提高的同时实现劳动报酬同步提高。全面建立绩效工资制度，加强全员绩效考核，使职工工资收入与其工作业绩和实际贡献紧密挂钩，切实做到能增能减。
2.强化企业负责人的薪酬考核管理。将企业负责人薪酬与企业效益密切挂钩，逐步推行市场化改革，薪酬可增可减，调整过高收入、规范不合理的工资项目，引导企业负责人与企业共同发展，缩小企业负责人与普通职工的薪酬差距。同时采取职业经理人制度，逐步推动经理层的市场化选聘与差异化薪酬分配制度的建立。
3.建立以核心人才为基础，短期、中期、长期相结合的内部分配体系。内部薪酬分配要向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜，合理拉开工资分配差距，调整不合理过高收入。同时，对于核心人才，在薪酬改革的基础上要创新性使用中长期激励方式（如员工持股、超额利润分享、项目跟投等），增强激励力度，合理选择激励方式，优化薪酬资源配置，真正实现人才与企业发展的共担共赢。
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