根据《劳动合同法》第三十八条第一项规定，用人单位未按劳动合同约定给劳动者提供劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。
此情形下员工提出解除劳动合同，用人单位应当按照员工在本单位的工作年限，每满一年支付一个月的工资，作为解除劳动合同经济补偿。
《工资支付暂行规定》第十二条规定，因用人单位停工、停产导致员工无法提供劳动，在一个工资支付周期内，应当向员工支付全额工资，超过一个工资支付周期，按当地规定执行。
这也仅仅是对企业停工、停产的情况下安排员工待工的工资支付进行规定，法律并未明确规定哪些情形下，企业可以安排员工待岗。
所以，对于待岗而引发的劳动纠纷，各地劳动仲裁和法院的裁判结果有很大的差异。
疫情、地震、洪水等不可抗力因素引起的停工停产，只要企业按照法律规定支付待岗工资，员工以未提供劳动条件为由离职并要求经济补偿，不会获得支持。
如果因生产任务不足、关闭门店、办公场所装修、企业改制、合并、重组等客观原因导致无法安排员工劳动，
长时间待岗，员工“被迫离职”要求支付经济补偿金，劳动仲裁和法院大概率会支持，企业和员工已提前达成协议待岗的情形除外。
企业违法安排员工待岗，不仅要支付全额工资，员工还能被迫离职要求经济补偿。
张海盈是合肥某冰箱公司员工，在公司已经工作了13年零7个月。
公司与张海盈签订的劳动合同中规定，公司可以单方调整张海盈的工作岗位、职级、职责而无需获得她的确认。
2015年9月8日，公司规定张海盈所在部门采用竞聘的方式进行岗位调整，员工可自愿报名，张海盈感觉公司这样做一定另有目的，所以直接没参加竞聘。
9月17日，公司根据竞聘结果对张海盈发了《待岗通知书》，公司决定张海盈自9月18日起待岗，时间为一个月，待岗期间无需打卡，工资不低于当地最低工资标准。
12月3日，公司向张海盈邮寄了《上岗通知书》，让她到公司焊接岗位报到，三日内未报到上岗视为旷工，邮件外部未标注内部物品名称，
12月9日，公司向张海盈邮寄《解除劳动合同通知书》，公司以其连续旷工三天为由解除劳动合同，
随后张海盈以公司拒不安排工作岗位、拒不提供劳动条件为由申请劳动仲裁，要求公司支付经济补偿金，同时还提出了年休假工资、加班工资等诉求。
劳动仲裁支持了张海盈的经济补偿金请求，公司不服，向法院提起诉讼。
法院认为，公司未能举证证明张海盈对于其工作岗位不能胜任或存在其他违规情形，通过差额的竞聘上岗形式通知张海盈待岗，使张海盈不能在原有工作岗位工作和获得相应劳动报酬。
法院认定公司单方变更劳动合同内容，存在未按照劳动合同的约定提供劳动条件，张海盈据此解除劳动关系，公司应依据张海盈的工作年限支付经济补偿金。
仲裁结案 仲裁结案期限多长时间
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