范某于2015年即与泗洪县某医院签订人事代理协议，但未实际上班。2018年3月14日，范某入职句容市某医院；2019年4月30日，范某辞职。因未签订书面劳动合同，范某随后即申请劳动仲裁，请求句容市某医院支付未签订书面劳动合同的二倍工资。仲裁委员会不予受理后，范某诉至法院。审理中，句容市某医院主张范某与泗洪县某医院存在劳动关系或人事代理关系，故其与范某之间不存在劳动关系。法院认为，范某到句容市某医院工作后，接受该医院的管理、指挥与监督，该医院向范某支付劳动报酬，范某从事的骨科医生工作是医院的业务组成部分，故双方形成劳动关系。泗洪县某医院虽为范某代缴养老保险，但范某从未为该医院提供过劳动，双方系人事代理关系。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，故句容市某医院应向范某支付未签订书面劳动合同的二倍工资。
随着我国经济体制转型的稳步推进，市场经济日臻完善，劳动者的就业模式、就业组织形态日趋多样化。司法实践中经常出现劳动者与用人单位建立劳动关系的同时又与其他用人单位存在劳动关系或人事代理关系，由此易引发纠纷。
同一个劳动者同时与两个以上的用人单位建立劳动关系的，称为双重劳动关系，该劳动关系既可能是劳动合同关系，也可能是事实劳动关系。双重劳动关系的类型，从产生的原因上看，可以分为两种，一种是由于停薪留职人员、提前退休的内退人员、下岗人员以及应企业经营性停产放长假的人员，又与其他用人单位建立劳动关系所形成的双重劳动关系，从劳动者的角度看，可以称之为被动型双重劳动关系。另外一种则是不定时工作制的劳动者、非全日制用工的劳动者，甚至全日制用工的劳动者利用工作时间之外的时间与其他用人单位建立劳动关系所形成的双重劳动关系，从劳动者的角度看，可以称之为主动型双重劳动关系。
现有法律规定对双重劳动关系持认可态度，如《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。第六十九条规定，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。同时，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条也明确，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。综上，劳动者与新的用人单位依法建立的劳动关系，受法律保护。
本案中，范某与泗洪县某医院仅为人事代理关系，并未实际入职形成劳动关系，故该人事代理关系的存在不影响范某与句容市某医院之间的劳动关系。即便范某在为句容市某医院提供劳动的同时又为泗洪县某医院提供劳动，构成双重劳动关系，句容市某医院亦应按照法律的规定与范某签订书面劳动合同，不过其享有在法定条件下解除劳动合同的权利。
据《江苏工人报》报道。
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