用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同的期限、解除或终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。上述法定内容均属关于劳动合同履行的基本信息，具有客观性，不带有主观性，且易于证明，不容易起争议。因此，对于用人单位“任性”出具离职证明的行为，劳动者有权说“不”，并要求用人单位重新出具离职证明。
【基本案情】
2018年3月27日，冯某入职友库公司。
2019年4月17日，友库公司以严重违反公司规章制度为由，向冯某作出《解除劳动合同通知》。
友库公司为冯某开具的《离职证明》载明内容为“冯某（身份证件号码：……），因严重违反规章制度，已由我公司于2019年4月17日和其依法解除劳动合同，特此证明。”落款处显示加盖友库公司公章，2019年4月17日。
事后，冯某以要求友库公司为其开具离职证明为由，向仲裁委提出申请，该委作出裁决书，裁决：友库公司自本裁决生效之日起五日内，向冯某重新出具解除劳动合同证明。（其他事项不予讨论）
友库公司不服，诉至法院。
【审理结果】
判决：友库公司于判决生效之日起十日内，为冯某重新出具解除劳动合同证明（写明劳动合同期限、解除劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限）。
【按例说法】
关于重新开具离职证明。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限”。友库公司为冯某开具的解除劳动合同证明，明显不符合上述规定。同时，其内容也有悖于离职证明的客观性。
首先，冯某是否严重违反规章制度、以及友库公司是否合法解除，均属于双方存在较大争议的事项，对于双方争议的事项，只有仲裁机构或人民法院有权依法作出认定，友库公司作为争议一方，无权就双方之间的争议事项向离职劳动者将来的供职单位作出有利于己方的、带有主观倾向的、结论性的认定。
其次，正如劳动合同法第五十、八十九条所述，用人单位及时依法向劳动者出具解除劳动合同证明，系法律苛以用人单位的后合同义务，而友库公司利用信息的不透明，向离职劳动者将来的供职单位作含有价值评判性质的、不属于法定内容的、不利于劳动者的记载，给劳动者的再就业制造障碍，该行为违背了诚实信用原则，也是对法定义务的违反。
综上，友库公司已经出具的解除劳动合同证明不符合法律和行政法规的规定，其应当严格依照《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款以及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条的规定，为冯某重新出具解除劳动合同证明。
【法官说法】
根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款的规定，用人单位应当在解除劳动合同时出具解除劳动合同的证明；根据该法第八十九条的规定，用人单位未向劳动者出具该证明的，不仅可能会被劳动行政部门责令改正，给劳动者造成损失的，还应当赔偿损失。由上述规定可见：
其一，在劳动合同解除时，用人单位及时依法向劳动者出具解除劳动合同证明，系法律苛以用人单位的后合同义务，而绝不是用人单位对于劳动者的“权力”，用人单位违反该义务，需承担相应的法律责任。
其二，用人单位出具解除劳动合同证明，是向离职劳动者出具，是为离职劳动者的利益而出具，而非为劳动者将来的供职单位之利益出具。法律之所以做这样的规定，概因解除劳动合同证明的主要功能，一是呈现劳动者之前的供职信息，方便劳动者再就业，二是供离职的劳动者办理失业登记之用。
为防范用人单位违背诚实信用原则，利用出具解除劳动合同证明的机会，变义务为“权力”——主要表现为制造劳动者再就业的障碍或者借以胁迫劳动者就未结清的债权债务做出让步——《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条专门对解除劳动合同证明的内容进一步作出明确限定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同的期限、解除或终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”显然，上述法定内容均属关于劳动合同履行的基本信息，具有客观性，不带有主观性，且易于证明、不容易起争议。
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