劳动合同就是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。签订劳动合同，也是为了更加明确双方的权利和义务。如果“视为已订立无固定期限劳动合同”，还有二倍工资吗？主张到什么时候呢？
案例：
小王2018年2月1日入职某科技公司，在科技公司工作期间，双方未签订劳动合同，公司通过转账方式发放小王的工资。
2020年12月15日，小王向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁定公司支付未签订劳动合同的二倍工资差额55000元，解除劳动合同的经济补偿金10000元。
公司认为：按照《劳动合同法》第14条的规定，用人单位自用工满一年后，视为已订立无固定期限劳动合同的法律规定其实已经是对用人单位满1年未订立劳动合同的一种惩罚了，如果再适用二倍工资罚则，对用人单位来讲也是不公平的。
未签订劳动合同的二倍工资的性质不是劳动报酬，应当适用《劳动争议调解仲裁法》第27条：“劳动争议仲裁时效期间为一年”的规定，小王主张的未签订劳动合同二倍工资差额已经超过仲裁时效。公司无须继续支付小王未签订书面劳动合同的二倍工资。
小王认为：未签订劳动合同的二倍工资属于劳动报酬，对工资提出劳动仲裁的时效起算点应当从“离职之日起”开始计算，因此其主张未签订劳动合同的二倍工资，没有超过仲裁时效。
法律也没有规定，视为签订了无固定期限的劳动合同后就不再支付双倍工资，本着从保护弱势一方的原则出发，公司仍需要支付双倍工资直至与签订书面劳动合同时为止。
那么，双方的观点谁更合理呢？视为已签订无固定期限劳动合同后，公司是否还要赔二倍工资呢？
本案为实际案例，情节有出入，已作增删，仅供法律探讨。
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。相对于固定期限劳动合同有明确的到期时间，无固定期限的劳动合同的到期时间一般以符合劳动者退休情形为期限，订立无固定期限劳动合同是为了维持劳动关系的稳定性和长期性。
视为已订立无固定期限劳动合同的情形期间是否会产生双倍工资？
《劳动合同法》第十四条第三款：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”案例小王未签订书面劳动合同的状态超过一年，属于已经订立无固定期限劳动合同的情形。
视为已订立无固定期限劳动合同的情形下，用人单位是否需要向劳动者支付二倍工资呢？
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同”。
超过1年仍未订立劳动合同的视为已经订立无固定期限劳动合同，该条款属于法律推定的规范形式，即法律拟制双方已订立无固定期限劳动合同的状态，双方之间的权利义务关系按照无固定期限劳动合同处理。
双方未签订书面劳动合同满一年，用人单位已承担通过拟制的无固定期限劳动合同的形式确定双方的权利义务，双方已经具有了实质的劳动合同状态，故不存在双倍工资差额的问题。
《劳动合同法》第八十二条第二款对用人单位违反劳动合同法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的规定自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资，而该情形不包括视为已订立无固定期限劳动合同的情形。
且从《劳动合同法》设置二倍工资的立法本意来看，二倍工资属于惩罚性法律责任，主要是为了督促用人单位与劳动者订立书面劳动合同，建立稳定的劳动关系，而非促使劳动者从中牟取额外利益，故不应当对此做出过大解释。
因此，案例中小王与公司视为已签订了无固定期限劳动合同，应当支付小王11个月双倍工资差额。
有人问，小王主张的未签订劳动合同二倍工资差额是否超过仲裁时效呢？在上述案例中，根据案例实际情况来看，小王于2020年5月15日申请仲裁主张权利，由此可见很明显已经超过了时效，也就是说这个主张应当不予支持。
股份有限公司股份转让场所的法律规制
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