司法实践中，因病假引发的劳动争议纠纷时有发生，劳动者享有休息休假权，用人单位则享有用工管理权，双方均应在合法的边界内行使自己的权利并履行自己的义务。
劳动者享有休息休假权，换言之劳动者如果确实存在生病的事实以致无法正常提供劳动，则依法享有请休病假的权利；相应的，劳动者应对生病事实的存在承担举证责任，同时应根据公司规定提交请休病假的手续。
案例一：劳动者对生病事实的存在承担举证责任
2008年1月16日小齐入职某科技公司，担任技术员，双方签有无固定期限劳动合同。2017年6月19日起小齐一直向科技公司邮寄病假证明称身体不适需要休病假。2017年8月31日科技公司作出《解除劳动合同通知书》，载明因小齐2017年7月提供虚假病假证明，严重违反公司规章制度，公司决定自2017年8月31日起与小齐解除劳动合同。次日科技公司向小齐邮寄送达了上述通知。后经过仲裁及诉讼程序，小齐要求科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
庭审过程中，科技公司出具了2017年7月3日、17日、31日的三张休假证明书原件，并表示经向就诊医院核实，小齐在上述日期并无就诊记录、上述三张休假证明书也并非该医院出具。后经法院依法调查，证实科技公司所述属实。再经本院询问，小王对科技公司所述事实也予以确认，同时表示自己确实生病了，但无法就此提交相应证据材料。科技公司进一步说明，公司作出解除决定的依据为《劳动合同》及《公司制度实施管理办法》的相关规定，其中均载明“伪造或提供虚假病假证明，查证属实的，公司可以解除劳动合同”。小王对《劳动合同》及《公司制度实施管理办法》真实性认可，确认知晓相关规定。
法院经审理后认为，科技公司作出的解除劳动关系决定具备事实与制度依据，符合法律的规定，系合法解除劳动关系，故判决驳回了小齐的诉讼请求。
释法：
根据《中华人民共和国劳动法》第三条第二款的规定，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。小齐提供虚假病假证明的行为，严重违反了劳动纪律和职业道德，科技公司以该行为违反规章制度为由与其解除劳动关系并无不当，为合法解除。鉴此法官需提醒劳动者，如果生病了，务必提交真实的病假证明，如果病发突然，就医地点无法出具病假证明材料，也应该保存就诊资料，并及时向公司说明情况，事后及时前往正规医疗机构就医，并出具合格有效的病假材料。
案例二：劳动者应履行请休病假手续
2015年9月15日小张入职某地产公司，担任预算师，双方签订有期限为2015年9月15日至2018年9月14日的劳动合同。2017年6月5日上午小张给其主管领导发短信称“脚扭伤，请病假一周”。主管领导回复“请按照公司规定尽快提交请假手续。”2017年6月12日小张再次给主管领导发短信请病假一周，主管领导回复“按公司制度执行请假申请吧，具体请联系人力”。同日，公司人力给小张发短信称“您好，如休病假请履行请假手续，如未请假请按照公司规定时间正常出勤签到”；小张回复“本人在休假期，已跟主管领导请假，上班后我再提交病假资料”；人力回复“您可以在家通过OA系统完成相关请假手续，请尽快提交”。整个期间，小张均未提交请假手续。2017年7月3日地产公司以小张旷工且不服从公司管理为由，与其解除劳动关系。后经仲裁及诉讼程序，小张要求地产公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
法院经审理查明，地产公司设置有详细的请休假制度，小张对相关制度也清楚知悉。其中，《请休假管理程序》规定：员工因急诊申请病假，应及时向直属领导请假，并在假期生效之日起3日内通过OA系统提交请假单并附医院出具的急诊证明，逐级完成请假单审批流程，不能提供急诊证明的，员工需重新提请其他假别的申请，否则按旷工处理。《员工手册》中规定，员工请假未获批准而缺勤的情形视为旷工；12个月内旷工累计3日及以上者为重度违纪，公司有权解除劳动关系且无需支付经济补偿金。
庭审过程中，地产公司主张为合法解除，小张则提交了2017年6月5日之后的相关诊疗材料，小张表示自己确实生病了，没有履行请休手续不应视为旷工，公司是违法与其解除劳动关系，应支付违法解除劳动合同赔偿金。
法院经审理后认为，小张在公司多次催促办理请假手续后，均未提交，应构成旷工，地产公司与小张为合法解除劳动关系，判决驳回了小张的诉讼请求。
释法：
劳动者享有在身体不适时申请休假的权利，与此相对，用人单位亦享有审核劳动者休假申请的权利，劳动者应按照公司规定提请病假手续，以便公司进行管理及安排相关工作。本案中，用人单位关于请休病假的相关规定十分明确，且公司已多次与劳动者进行了沟通，但劳动者仍坚持不服从公司的管理，在能够提交病假手续的情况下拒绝提交，对此用人单位认定为旷工，并与之解除劳动关系并无不当。
病假期间劳动者虽未正常提供劳动，但用人单位仍应向劳动者支付病假工资；相应的，用人单位享有用工管理权，有权将劳动者的病假期间视为非正常工作期间，从而对奖金制度等依法作出规定。
案例一：用人单位需依法支付病假工资
小赵于2017年12月11日入职某商业公司，担任销售员，双方签有期限为2017年12月11日至2018年12月10日的劳动合同，约定月工资标准5000元，每月10日商业公司通过银行转账方式向小赵支付上一自然月工资。2018年9月10日至9月14日期间小赵请休病假，并根据商业公司的相关规定逐级提交了病假手续，且最终获得了公司的批准。2018年10月10日小赵收到商业工资支付的2018年9月份工资，但金额明显低于正常情况下收到的金额。随即，小赵向财务人员核实情况，财务人员向小王出示了工资条，并解释称因小赵9月存在病假，故病假期间的工资不予发放。此后小赵多次与公司领导进行交涉，商业公司均拒绝支付病假期间的工资。2018年11月小赵离职。后经仲裁及诉讼程序，小赵要求商业公司支付2018年9月期间的病假工资。
庭审过程中，商业公司表示确实并未向小赵发放9月病假期间的工资，但坚持不予发放，并表示：其一，双方签订的《劳动合同》第十五条明确约定“请休病假的，公司无需支付病假期间工资”，小赵明确知道该约定，故根据该约定公司无需支付病假工资；其二，小赵病假期间并未向公司提供劳动，故公司也旧无需向小赵支付工资。
法院经审理后认为，劳动者因生病请休病假的，用人单位应向劳动者支付病假工资，故判决商业公司向小张支付病假工资。
释法：
用人单位向劳动者支付病假工资，是用人单位的法定义务。有关病假期间不支付病假工资的约定或规定均违反法律的强制性规定，应为无效条款。但考虑到病假期间劳动者确实并未正常提供劳动，对于用人单位而言也存在经营成本，故法律允许用人单位就病假工资与劳动者进行约定，并允许低于正常工资标准，但不得低于当地最低工资标准的80%。
案例二：病假期间非正常工作期间
2014年11月3日小王入职某食品加工厂，负责产品打包工作，双方签有期限为2014年11月3日至2019年11月2日的劳动合同。2018年4月小王离职。后经仲裁及诉讼程序，小王要求加工厂支付2017年度年终奖。
庭审过程中，加工厂表示2017年度小王休病假时间累计达117天，实际出勤天数不足75%，不符合发放2017年度年终奖的发放条件，故无需向小齐支付2017年度年终奖。加工厂为证明其主张，提交了《关于发放2017年度年终奖通知》、工会审议通过的相关材料、小王签收确认单等证据材料。其中《关于发放2017年度年终奖通知》载明：“所有人员2017年度年终奖，需根据在岗情况、实际在岗时间及质量考核情况综合核算。其中，2017年全年实际在岗时间不足75％（不含75％）的职工不予发放年终奖。”小王对加工厂提交的证据材料真实性均认可，并确认2017年度休病假时间累计已达117天，但表示职工享有休息休假权，病假期间不能视为缺岗，应视为正常在岗，故加工厂应支付年终奖。
法院经审理后认为，《关于发放2017年度年终奖通知》中载明的“实际在岗时间不足75％（不含75％）的职工不予发放年终奖”的规定并不违反法律、行政法规的强制性规定，也不存在显失公平之情形，属于用人单位行使经营自主权的合理范围，应当予以尊重，小王病假期间不应视为正常在岗时间，鉴于实际在岗时间不足758%，不符合奖金发放条件，故判决加工厂无需向小王支付2017年度年终奖。
释法：
劳动者享有休息休假权，其中病假便是其中一种。但所谓病假期间即劳动者无需到岗提供劳动，享受病假工资待遇的期间。换言之，劳动者在病假期间并未为用人单位提供劳动，故用人单位当将该期间视为未到岗期间并无不当。且年终奖的发放属于用人单位经营自主权的范畴，用人单位可以根据自身经营状况及员工实际工作情况自行决定是否发放年终奖以及发放年终奖的具体办法。
来源：海淀法院网
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