案情简介
2018年3月1日，李女士进入本市某外贸公司工作，岗位为客服经理，月工资5000元。双方签订有一份劳动合同，约定合同期限至2021年2月28日。
2020年1月，李女士生育了二孩，并在产假期满后按时返岗上班。2020年12月中旬，李女士向外贸公司提出了5天年休假申请，但人事部却以年底前业务繁忙为由不予批准，同时称李女士已享受产假，无法再享受带薪年休假。双方协商未果，劳动合同也于2021年2月28日期满终止。2021年3月15日，李女士向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求外贸公司支付2020年5天未休年休假工资2298.85元。
审理中，李女士表示，其2020年度应享有5天法定年休假，外贸公司不予批准涉嫌违法，应支付未休年休假折现工资。
外贸公司则主张，王女士已经享受过产假，而产假期间远超年休假天数。且其作为用人单位，享有统筹安排劳动者休年休假的权利，故不同意支付。
争议焦点
李女士享受完产假后，可否再享受当年度年休假？
处理结果
仲裁委员会依法作出裁决：对李女士要求外贸公司支付2020年5天未休年休假工资2298.85元的请求，予以支持。
案件评析
年休假是指职工连续工作满一定期间后，依法每年享有一定时间的带薪假期。《职工带薪年休假条例》第二条规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。由此可见，年休假作为一项法定休息权，应受到法律保护。
而产假是指合法生育的在职妇女于生育前后可享受的休假待遇。年休假与产假两者属于不同类型，又是相互独立的法定假期。《企业职工带薪年休假实施办法》第六条规定，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。因此，劳动者依法已享受的婚丧假、产假等不可与年休假相抵，也就是说当年是否已休产假，不影响年休假的正常享受。
回到本案中，李女士虽在2020年因生育享受了法定产假，但产假不计入年休假假期。对于女职工而言，用人单位不能因其已享受过特殊假期，从而剥夺其可享受的法定年休假等福利待遇。基于两者之间并不存在冲突，故李女士还可以继续享受当年度年休假。如若双方劳动关系仍处于存续状态，那么外贸公司还是有机会与李女士协商，统筹安排和确定具体休年休假的日期。既然双方劳动合同已期满终止，则李女士要求外贸公司支付2020年5天未休年休假工资2298.85元的请求，于法有据，仲裁庭予以支持。
另需指出的是，如劳动者已依法享受了寒暑假，且休假天数多于年休假天的；劳动者请事假累计20天以上，且用人单位按照规定不扣工资的；根据劳动者不同的累计工作年限，累计病假超出一定期限的，则根据《职工带薪年休假条例》第四条规定，劳动者不再享受当年度年休假。
总而言之，年休假与其他不同类型的法定假期既有联系，但又有所区别，用人单位和劳动者都应当及时了解和掌握。当然，用人单位对于当年度年休假，可以根据生产和工作的具体情况，并考虑劳动者意愿作出统筹安排。如此，则能避免发生因劳动者休假影响整体生产经营的情况。
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